quarta-feira, 6 de outubro de 2010

Os maiores equívocos de Recursos Humanos


Frases que li, ao longo dos anos, em revistas especializadas na apuração das melhores empresas para se trabalhar, escritas por especialistas em gestão de pessoas:

1. “A carreira é o grande nó da gestão de pessoas”.

2. “As empresas investem fortemente em treinamentos e educação, mas ainda falham em gerir o crescimento dos profissionais, que corresponde ao aproveitamento do conhecimento que eles adquiriram”.

3. “Os pontos a melhorar nas empresas costumam apontar para o não envolvimento dos funcionários nos processos de recursos humanos. Um exemplo: a empresa tem código de ética, mas seus colaboradores não participaram da sua construção”.

4. “Outro exemplo: há avaliação de desempenho, mas liderados não avaliam líderes. De forma geral, a empresa brasileira não é participativa”.


As empresas são criticadas por não ter:

- cursos e eventos para planejamento de carreira para TODOS OS EMPREGADOS;

- somente 22 % das organizações contam com grupos de mentoria (sic) com profissionais mais experientes ou especialmente contratados para dar aconselhamento de carreira;

- recolocação de funcionários demitidos;

- preparação dos empregados para aposentadoria;

- poucas empresas atrelam o clima organizacional à remuneração variável;

- poucas empresas têm políticas voltadas às mulheres, como aconselhamento e suporte ao planejamento familiar, instalações para atendimento e cuidados dos filhos, programas educacionais e de complementação educacional para os filhos e orientação para o desenvolvimento da carreira da mulher e COMITÊS ESPECÍFICOS para discutir a ascensão de mulheres aos cargos de liderança.

Embora citando algumas boas práticas (como o mentor de carreiras), as opiniões são quase desvairadas, pois haja dinheiro para pagar todos estes benefícios. Antes que alguém me argumente que o dinheiro investido terá retorno, lembro que:

1º) Ninguém fala do perfil. Se as áreas de RH e demais gestores cuidassem adequadamente do perfil, não seriam necessários tantos outros cuidados com os funcionários. Eles terão o perfil auto-motivado e a condição de tomar conta deles mesmos.

2º) A carreira é um assunto privado de cada profissional. Planos de carreira são anacrônicos e podem caber em alguma estatal de quinta categoria. Quem deve tomar conta da carreira de uma pessoa é ela mesma. Plano de carreira é conceito avesso à meritocracia.

3º) Alguns autores destes conceitos são professores que nunca dirigiram uma empresa de verdade (privada e competitiva) e realmente é muito fácil falar sem compromisso com resultados.

4º) Gestão extremamente participativa, com todos os funcionários opinando sobre o código de ética ou avaliando seus próprios chefes é lenta e burra. Embora seja politicamente correto afirmar-se que a participação de todos é muito importante e bem-vinda, na prática isto se trata de uma grossa mentira: muitos empregados não têm condições intelectuais para deliberar sobre códigos de ética ou avaliar seus superiores hierárquicos. Quando a democracia é plena, podemos eleger um tiririca qualquer para cuidar de alguns bilhões de dólares do orçamento. É esta “democracia” que você deseja para sua empresa?

Funcionários são apenas fornecedores com contrato de exclusividade, nada mais. A empresa, que paga salários e outros benefícios, é cliente e nada mais. Enquanto tentarmos enxergar outro tipo de relação entre empregado e empregador, vamos continuar a criar ilusões, muitas vezes extremamente perigosas. Conceitos errados escritos em revistas de grande circulação podem criar projetos estapafúrdios, especialmente em pequenas e médias empresas e em algumas cabeças despreparadas de gestores de RH.

Pretendo ser o dono da verdade em relação a esta questão? Claro que não, mas tenho o direito de escrever o contraditório de um assunto que frequentemente parece ter VERDADE ÚNICA.


Fonte: Paulo Ricardo Mubarack

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